Отчет о работе VI кадрового форума



ОТЧЕТ О РАБОТЕ VI КАДРОВОГО ФОРУМА

26- 27 марта 2009 г. состоялся очередной кадровый форум, который собрал в залах и аудиториях экономического факультета ОмГУ более 300 участников. Участники форума – спецы по управлению персоналом, экономисты, психологи, также магистранты и студенты, показали Отчет о работе VI кадрового форума не поддельный энтузиазм к дилеммам, обсуждавшимся на форуме. В рамках форума прошло пленарное заседание на котором выступили ведущие ученые и бизнес-консультанты нашей страны (Миляева Л.Г., Апенько С.Н., Тимошенко Отчет о работе VI кадрового форума О.Ю. и др.), состоялось восемь мастер-классов и три «круглых стола». Лаконичный обзор прошедших мероприятий представлен в материалах нашего выпуска.


^ БАКАЛАВРЫ И МАГИСТРЫ: НОВОЕ В ОБРАЗОВАНИИ НА РЫНКЕ ТРУДА


В Отчет о работе VI кадрового форума собственном выступлении С.Н. Апенько предложила к дискуссии животрепещущие вопросы, направленные на определение стратегических и оперативных задач развития взаимосвязей бизнеса и системы высшего проф образования. Актуальность этих вопросов обоснована переходом с 1 сентября Отчет о работе VI кадрового форума 2009 г. большинства ВУЗов Рф на обучение студентов по двухуровневой системе, а конкретно к подготовке бакалавров и магистров с прекращением подготовки профессионалов.

В текущее время в русских университетах учится около 1-го процента магистрантов, приблизительно 92 % - получают диплом Отчет о работе VI кадрового форума спеца и 7 % - диплом бакалавра. Через 4-6 лет по различным прогнозам приблизительно 70-90% выпускников будут получать диплом бакалавра, 10-30% - диплом магистра, и 1% - спеца. Таким макаром, происходят суровые инновации в системе высшего образования, которые повлекут Отчет о работе VI кадрового форума за собой конфигурации на рынке труда и в квалификационно-должностной структуре персонала всех без исключения компаний и организаций.

В этой связи появляется ряд общих для вузов и компаний вопросов в рамках адаптации к Отчет о работе VI кадрового форума этим изменениям:

1. В чем отличие спеца, бакалавра и магистра, какими компетенциями они должны владеть?

2. На какие функции, должности и с какой зарплатой имеют право претендовать кандидаты с дипломом спеца, бакалавра и магистра? Какие Отчет о работе VI кадрового форума функции, должности и какую систему компенсаций им могут сейчас предложить предприятия?

3. Какие возникают новые модели непрерывного образования и подготовки кадров, какие модели перестают существовать?

В обозначенных 3-х вопросах прозрачным является ответ Отчет о работе VI кадрового форума на последний вопрос: «Как будет развиваться система непрерывного образования, какие возникают новые модели подготовки персонала и что теряется?» Последний год Университеты принимают в специалитет, зачисляют студентов до 1 сентября на очную, заочную Отчет о работе VI кадрового форума и ускоренную формы подготовки профессионалов. Дальше будет только бакалавриат – очный либо заочный для выпускников школ, ускоренный для тех, кто имеет проф образование, и магистратура в очной форме, заочная форма из-за разночтений Отчет о работе VI кадрового форума законодательных документов пока под вопросом, ускоренная форма в магистратуре не предусмотрена. В аспирантуру и докторантуру можно будет поступать, имея диплом магистра либо спеца. Что касается, тех, кто уже имеет диплом спеца, бакалавра Отчет о работе VI кадрового форума либо магистра и вожделеет получить дополнительное образование – они будут с 2010 г. иметь право учиться лишь на коммерческой базе в бакалавриате либо магистратуре.

Ответ на 2-ой вопрос о том, на какие должности и Отчет о работе VI кадрового форума с какой зарплатой могут претендовать магистры и бакалавры, сейчас официально отсутствует и на федеральном, региональном уровнях и на уровне раздельно взятых компаний. Встречаются ситуации, когда предприятие отрешается брать спеца с дипломом Отчет о работе VI кадрового форума бакалавра либо магистра на том основании, что в требованиях к кандидату числится образование по специальности. Часто на бытовом уровне бакалавр воспринимается как человек с образованием техникума, как недоученный спец. Что далековато от правды Отчет о работе VI кадрового форума.

Университеты проявляют озабоченность неувязкой отсутствия нужной нормативно-правовой поддержки магистров и бакалавров. Так, на Всероссийской конференции, посвященной развитию магистратуры, в итоговом документе даны советы Министерству образования и науки – разглядеть вопрос о внесении Отчет о работе VI кадрового форума конфигураций в «Единый квалификационный справочник должностей управляющих, профессионалов и других служащих» в части выделения списка должностей, требующих наличия академической степени магистра и бакалавра. Но позиция ученых должна основываться на результатах их диалога с предприятиями Отчет о работе VI кадрового форума. Конкретно высшее управление, юристы и спецы по персоналу должны занять активную позицию в согласовании квалификационных черт магистров и бакалавров.

Но главным вопросом, от которого зависит решение многих заморочек, является Отчет о работе VI кадрового форума вопрос: «Кто такие бакалавры и магистры, чем они отличаются друг от друга и от профессионалов? Ответ на этот вопрос кроется в создаваемых у их компетенциях. Под компетенциями в образовательной сфере в большинстве случаев понимаются познания Отчет о работе VI кадрового форума, способности и умения. Не считая того, к компетенциям стали относить и личностные свойства человека, его мотивацию, возможности, проявляемые при выполнении функций.

Отличие меж бакалавром, магистром и спецом заключается, во-1-х, в пропорциях Отчет о работе VI кадрового форума частей компетенций, во-2-х, в их содержании. Бакалавриат нацелен на формирование в основном общих и проф познаний, и в наименьшей степени умений и способностей. Магистерская подготовка, напротив, подразумевает формирование способностей Отчет о работе VI кадрового форума и умений. При этом, в магистратуре делается ставка на развитие более ценных в последние годы транспрофессиональных познаний, способностей и умений, владелец которых может мыслить и действовать комплексно, охватывая не только лишь свою профессиональную Отчет о работе VI кадрового форума область, а компанию в целом, различные бизнес-направления. Не считая того, в магистратуре длится углубление проф познаний. В специалитете всегда был упор на сильную теоретическую подготовку с неплохой узенькой специализацией Отчет о работе VI кадрового форума.

Другое отличие кроется в содержании компетенций. Отличие меж бакалавром и магистром в общих чертах состоит в том, что бакалавр подготовлен к квалифицированному выполнению обычных проф задач и функций при помощи стандартных технологий. Магистр подготовлен Отчет о работе VI кадрового форума к решению необычных задач при помощи инноваторских и, если требуется, без помощи других сделанных им технологий, методик. Также он подготовлен к всеохватывающему управлению ресурсами, процессами и командами, к консультированию управления по разным Отчет о работе VI кадрового форума нюансам деятельности компании, к проведению научно-исследовательских работ по выявлению заморочек и развитию бизнеса. Отличие магистра и спеца заключается не в наборе компетенций, а в степени их развития, другими словами в квалификационном уровне Отчет о работе VI кадрового форума. Выше этот уровень должен быть у магистра.

В ряде ВУЗов Рф накоплен опыт подготовки бакалавров и магистров. В Омске пока единственный опыт подготовки магистров экономического профиля имеет экономический факультет ОмГУ Отчет о работе VI кадрового форума им. Ф.М. Достоевского. Магистры учатся на факультете с 2006 г. по фронтам «Экономика» и «Менеджмент». Особенностью факультета является огромное количество программ, предполагающих подготовку кадров для более нужных видов деятельности. Обучение магистрантов Отчет о работе VI кадрового форума осуществляется по очной форме. Но учебный план и режим обучения выстроены таким макаром, чтоб учитывать то, что фактически все магистранты – работающие спецы. Занятия проходят 3 семестра, 2 раза в неделю в вечернее время, и еще Отчет о работе VI кадрового форума 1 семестр – готовится магистерская диссертация. Упор изготовлен на самостоятельную работу магистранта на базе его личного плана обучения.

Экономический факультет старается сохранить традицию – готовить выпускников под заказ определенных компаний. Магистратура открывает в этом плане Отчет о работе VI кадрового форума отличные перспективы. А именно, магистерская подготовка планируется по двум условным фронтам – во-1-х, универсальная, учитывающая общие запросы многих компаний, и мотивированная – привязанная к заказу определенных компаний и организаций.

Еще одна особенность факультета – это долгая Отчет о работе VI кадрового форума и удачная история функционирования аспирантуры и докторантуры. В диссертационном совете большая часть защит – это защиты практиков, другими словами получение ученой степени включено в систему непрерывного обучения без отрыва от основной производственной деятельности Отчет о работе VI кадрового форума. Потому и магистратура рассматривается как один из вариантов подготовки и защиты кандидатской диссертации теми, кто к этому стремиться.

В целом направления партнерства экономического факультета с работодателями последующие:

- стажировка (практика) магистранта Отчет о работе VI кадрового форума на предприятии и выполнение им комплекса обученных, высокоинтеллектуальных, в.т.ч. научно-исследовательских работ;

- мотивированная подготовка магистров (фактических либо возможных служащих предприятия) под заказ с составлением личного учебного плана, в том числе формирование мотивированных Отчет о работе VI кадрового форума групп (от 3-х до 7 человек), состоящих из членов управленческой команды;

- обучение в магистратуре с параллельной подготовкой кандидатской (докторской) диссертации по персональному плану;

- в наиблежайшей перспективе подготовка бакалавров с учетом Отчет о работе VI кадрового форума регионального рынка труда и потребностей в персонале компаний.

Таким макаром, для предстоящего удачного функционирования ВУЗов и компаний нужна удачная их адаптация к происходящим изменениям в системе высшего проф образования и на рынке Отчет о работе VI кадрового форума персонала высшей квалификации. Задачки адаптации должны решаться через диалог представителей высшей школы и рынка труда.


^ Задачи ОПТИМИЗАЦИИ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРОСНАЛА В Критериях КРИЗИСА: ОПЫТ И РЕШЕНИЯ


Мастер-класс по дилеммам оптимизации численности персонала в критериях Отчет о работе VI кадрового форума кризиса проводила директор по работе с персоналом в Омском филиале компании «Вимм-Билль-Данн» И.А. Прибоченкова.

В качестве цели мастер-класса ведущим были выдвинуты:

- способы и походы к оптимизации численности персонала,

- модификация процесса Отчет о работе VI кадрового форума оптимизации в критериях кризиса,

- законодательные нюансы сокращения персонала.

В самом начале ведущая провела маленькой экскурс в историю компании «Вимм-Билль-Данн», которая является наикрупнейшим производителем соков и продуктов из молока в Рф Отчет о работе VI кадрового форума. В состав компании входят 37 производственных компаний в Рф и СНГ, а торговые филиалы размещаются в 23 больших городках Рф. Компания «Вимм-Билль-Данн» обладает пакетом марок, состоящих из 1000 типов продуктов Отчет о работе VI кадрового форума из молока, 88 типов продукции детского питания, также более 150 типов соков, нектаров и прохладительных напитков. Миссия компании «Вимм-Билль-Данн» состоит в том, чтоб помогать людям, радуя их каждый денек смачными и полезными для Отчет о работе VI кадрового форума здоровья всей семьи продуктами питания.

В текущее время, в критериях кризиса вопросы оптимизации численности персонала являются животрепещущими, потому что этот процесс затронул все имеющиеся компании. Появляется вопрос, как сделать это с наименьшими потерями Отчет о работе VI кадрового форума и затратами? Но для начала стоит отметить, что оптимизация – это не процесс, появление которого обосновано кризисным состоянием экономики, а повсевременно имеющийся процесс. Потому есть и такие предприятия, в каких оптимизацией занимаются повсевременно Отчет о работе VI кадрового форума.

Более очень в критериях кризиса пострадали компании, которые в большинстве собственном есть за счет банковских кредитов. К ним относятся вкладывательные, строй компании, автодилеры и другие. Компаниям пищевой индустрии, фирмам, разрабатывающим антикризисные Отчет о работе VI кадрового форума меры, компаниям, осуществляющим свою деятельность в большей степени за счет собственного капитала и внутренних резервов удалось сохранить свои позиции на рынке. Такие предприятия сейчас в довольно умеренном режиме улучшают производственные процессы, минимизируют Отчет о работе VI кадрового форума издержки, при всем этом продолжают вкладывать средства в развитие и обучении е персонала, набирают квалифицированные кадры. К их числу и относится компания «Вимм-Билль-Данн».

Способы оптимизации издержек на персонал персональны для каждой компании Отчет о работе VI кадрового форума и зависят от сферы ее деятельности, размеров и стратегии развития. Но когда на предприятии запускается процесс оптимизации, основная статья расходов, на которую стремятся покуситься руководители – это расходы на персонал, потому Отчет о работе VI кадрового форума что она занимает огромную долю в бюджете хоть какой организации. Процесс оптимизации представляет собой сложную задачку для HR-специалиста. Необходимо учесть две трудности:

  1. эмоционально-этический нрав (сокращение численности всегда болезненная процедура для хоть Отчет о работе VI кадрового форума какой компании и данный процесс лишен гуманистической составляющей);

  2. по вопросам оптимизации численности практически нет пособий, упрощающих эту неприятную для HR-специалиста функцию.

Сокращение персонала — это одна из более жестких мер, которая приводит Отчет о работе VI кадрового форума в напряжение всех работников компании. До начала процесса HR-специалисты вместе с делом должны ответить на 3 основных вопроса: «Зачем сокращать?», «Кого сокращать?» и «Как сокращать?». Все находится в зависимости от того, какие цели Отчет о работе VI кадрового форума ставит пред нами бизнес.

Для разумной оптимизации нужно составить гибкий план оптимизации, который можно поменять в процессе работы, меняя категории персонала, периоды, и т.д. В компании «Вимм-Билль-Данн Отчет о работе VI кадрового форума» употребляют схему, при которой в ряде подразделений по мере надобности сокращения численности, часть служащих выводится за штат как временный персонал, методом заключения договоров гражданско-правового нрава. Не считая того, часть вспомогательных подразделений, таких как Отчет о работе VI кадрового форума столовая, клининговые услуги и строительство выведена на аутсорсинг, что также позволяет менее болезненно улучшить численность персонала.

После составления плана нужно верно найти характеристики, которые необходимо достигнуть, увязав эти характеристики с наружными Отчет о работе VI кадрового форума критериями, чтоб стремительно реагировать на конфигурации и осознавать смысл собственных действий в критериях конфигураций. Для этого требуется объяснить всем в компании, что происходит и почему это происходит. Это необходимо сделать непременно, так как Отчет о работе VI кадрового форума всегда появляется огромное количество слухов и разъяснений происходящего. Очень принципиально очень доходчиво информировать персонал о планах.

Существует ряд способов оптимизации численности персонала:

  1. ^ Определение толики роли в бизнес-процессах, который состоит Отчет о работе VI кадрового форума в том, что составляется список бизнес-процессов, оценивается вклад каждого подразделения, объем работы каждого отдела в бизнес процессах предприятия, проф компетенции, нужные подразделению для выполнения работы, также объем работы, приходящийся на Отчет о работе VI кадрового форума сотрудника каждой квалификации. Результатом внедрения данного способа становится точное определение нужной численности персонала разной квалификации при имеющихся бизнес-процессах. Бесспорным достоинством данного способа является точное определение нужного количества персонала определенной квалификации зависимо от бизнес Отчет о работе VI кадрового форума-процессов (а если произойдут конфигурации, то численность просто перечесть). Основным недочетом данного способа будет то, что если в организации существует только формальный подход к формированию бизнес-процессов, то не отразит целей бизнеса, а Отчет о работе VI кадрового форума, как следует, никому не надо.

  2. ^ Оценка рентабельности кадрового ресурса. Этот способ состоит в том, что на основании обрисованных бизнес-процессов определяется структуры работ по каждой должности, структуры применяемых компетенций Отчет о работе VI кадрового форума на каждой должности, а потом структуры компетенций приводятся в соответствие структурам работ. Основными плодами использования данного способа являются сокращение численности и оптимизация издержек на ФОТ, также увеличение рентабельности использования кадрового ресурса. Для реализации Отчет о работе VI кадрового форума данного способа нужно проведение серии интервью с руководителями от среднего до высшего звена, также проведение массового анкетирования (минимум 1 сотрудник каждой должности). Таким макаром, недочетами данного способа является масштабность оценочных процедур (проведение анкетирования Отчет о работе VI кадрового форума и интервью и обработка результатов), также отсутствие у самой компании готовности затрагивать вопросы компетентности служащих и их соответствия структуре работы и принимать решение об изменении организационной структуры. Достоинством данного способа является установление соответствия компетентности Отчет о работе VI кадрового форума служащих выполняемой работе и проведение оптимизации организационной структуры (сокращение численности и изменение ФОТ при сохранении продуктивности работы).

  3. ^ Оценка вклада служащих в стратегические цели компании. Суть этого способа заключается, во-1-х, в определении Отчет о работе VI кадрового форума стратегообразующих целей компании, их балансировке, во-2-х, в определении ответственности вклада каждого подразделения в достижение всех стратегообразующих целей компании, в итоге чего рассчитывается общая толика вклада каждого подразделения во все главные Отчет о работе VI кадрового форума цели, а потом в определении пропорционального состава персонала каждого подразделения и ФОТа подразделения (принцип инвестирования в персонал в согласовании с весом стратегических целей). Особенностью этого способа будет то, что он довольно прост Отчет о работе VI кадрового форума и при всем этом эффективен, потому что расчет численности ведется, исходя из принципа инвестирования в стратегические цели компании. Плюсами данного способа являются:

Но для реализации данного способа оптимизации неотклонимым условием является готовность управляющих высшего уровня принять стратегические цели и Отчет о работе VI кадрового форума пройти функцию взвешивания целей, также способность/неспособность топ-менеджмента придерживаться достигнутых договоренностей в процессе управления.

Неважно какая компания при проведении оптимизации пользуется разными способами, но при всем этом на практике не происходит жесткой Отчет о работе VI кадрового форума градации в том, какие способы используются, будь то жесткие либо мягенькие способы.

«Жесткий» способ - это традиционное сокращение штатов.

^ Недочеты данного способа:

  1. в случае стремительных и жестких сокращений есть риск ошибки Отчет о работе VI кадрового форума, которая изольется для предприятия в конфликты, как с увольняемым персоналом, так и профсоюзами.

  2. в случае градообразующего предприятия появление массовой безработицы может вылиться в возрастание социальной напряженности в регионе, а это, в Отчет о работе VI кадрового форума свою очередь, может отразиться и на отношениях с региональной администрацией.

  3. усугубляется моральный климат в оставшейся части коллектива - жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности. И как следствие - понижении производительности труда.

«Мягкие» способы сокращения численности - это рвение Отчет о работе VI кадрового форума уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, и создание критерий для стимулирования "естественного" понижения численности персонала. Эти способы ориентированы на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения.

Все "мягенькие Отчет о работе VI кадрового форума" способы можно условно поделить на три группы:

  1. "Естественное" выбытие;

  2. "Мягкое" сокращение;

  3. Управление численностью без сокращений.

"Естественное" выбытие персонала предполагает:

  1. временный запрет приема на работу новых служащих (отлично при наличии высочайшей текучести кадров Отчет о работе VI кадрового форума));

  2. выход на пенсию служащих, достигших пенсионного возраста (мотивация – единовременные выплаты);

  3. стимулирование увольнений по собственному желанию («жесткий» способ) (ужесточение процедуры аттестации персонала и модернизации системы вещественного стимулирования).

"Мягкое" сокращение включает:

  1. Внедрение преждевременных льготных пенсионных Отчет о работе VI кадрового форума программ (употребляется изредка);

  2. Стимулирование увольнений по собственному желанию за счет симпатичной системы компенсаций и поддержке при предстоящем трудоустройстве.

^ Управление численностью без сокращений – это выделение непрофильных видов деятельности в дочерние предприятия.

Но мягенькими Отчет о работе VI кадрового форума способами в компании «Вимм-Билль-Данн» не занимаются.

Для того, чтоб улучшить численность персонала, поначалу нужно оценить работников. Для этого весь персонал делится на действенных служащих и неэффективных (см. рис. 1). К Отчет о работе VI кадрового форума действенным сотрудникам относят людей, которые приносят самую большую прибыль компании, задействованы в главных бизнес-процессах компании, имеют высшую квалификацию, опыт, высочайший потенциал, и замещение таких служащих болезненным образом сказывается на организации (см. рис. 2). Для Отчет о работе VI кадрового форума неэффективных служащих мерой оптимизации является увольнение. Хоть какое увольнение – это сокращение либо аутплейсмент.



Рис. 1. Связь оценки персонала с мероприятиями по сокращению численности


При всем этом точной работы в направлении аутплейсмента в компании Отчет о работе VI кадрового форума «Вимм-Билль-Данн» не ведется. Сокращение персонала в компании идет по двум фронтам. 1-ое – это расторжение трудовых договоров по соглашению сторон, 2-ое – сокращение в согласовании с действующим трудовым законодательством. В Отчет о работе VI кадрового форума отношении сокращений в компании практикуется личный подход, беседа с сотрудниками и меры принимаются в каждой определенной ситуации персонально. В отношении недостаточно загруженных служащих употребляется система аутстаффинга, но в компании «Вимм-Билль-Данн», как и Отчет о работе VI кадрового форума в большинстве компаний эта система не употребляется. В отношении же вполне загруженных работников разрабатываются программки удержания (это развитый компенсационный пакет, система обучения и развития персонала).




Рис. 2. Свойства главных работников компании

Относительно степени применимости способов Отчет о работе VI кадрового форума оптимизации разными компаниями, ведущая мастер-класса предоставила последующие данные (см. табл.1)


Таблица 1. Применимость способов оптимизации разными компаниями (вес в %)

Способы

% от числа компаний

Сокращение численности

74

Предоставление неоплачиваемых отпусков

45

Перевод служащих на сокращенный рабочий денек либо сокращенную Отчет о работе VI кадрового форума рабочую неделю

30

Предоставление административных отпусков с оплатой из расчета 2/3 тарифа

28

Стимулирование увольнения по собственному желанию

12

В рамках освещения вопроса о законодательных качествах сокращения персонала Ира Анатольевна перечислила те опасности, с которыми могут столкнуться Отчет о работе VI кадрового форума предприятия, при увольнении служащих.

Главным аспектом, по которому суды могут найти, а предприятие обосновать, было ли по сути сокращение численности, может служить один признак: уменьшилось ли на предприятие в целом, а не Отчет о работе VI кадрового форума только лишь в каком-либо его подразделении количество работников той категории (профессии, специальности, квалификации), по которой выполнялась сокращение.

Основное подтверждение, подтверждающее сокращение штата – это штатное расписание, в которое вносятся надлежащие конфигурации, также приказы Отчет о работе VI кадрового форума (распоряжения) и другие решения об изменении структуры и штатов предприятия.

Работодателю, осуществляющему мероприятия по высвобождению работников, нужно при всем этом письменно фиксировать, собирать и хранить подтверждения, свидетельствующие о правомерности его решений Отчет о работе VI кадрового форума и действий по увольнению каждого работника и всех совместно.

Для того, чтоб начать функцию сокращения, нужно, чтоб было выполнено несколько неотклонимых критерий:

1-ое условие: сокращение штатов вправду обязано иметь место. Непременно, очень и очень Отчет о работе VI кадрового форума лучше, чтоб было экономическое обоснование проводимому сокращению численности либо штата;

2-ое условие: работник не должен заходить в группу лиц, чьи должности устранить просто нереально.

К ним, к примеру, относятся:

- работники Отчет о работе VI кадрового форума, находящиеся в отпуске (любом, в том числе учебном);

- беременные дамы;

- дамы, имеющие малышей в возрасте до 3-х лет;

- одинокие мамы, воспитывающие малыша в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида до 18-ти Отчет о работе VI кадрового форума лет;

- другие лица, воспитывающие обозначенных малышей без мамы и т.д.;

Третье условие: работодатель должен учитывать наличие либо отсутствие преимущественного права у работника на оставление на работе. Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности Отчет о работе VI кадрового форума либо штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высочайшей производительностью труда и квалификацией.

К обычным ошибкам, которые допускает работодатель при сокращении служащих относятся:

^ Ошибка №1. Работник письменно Отчет о работе VI кадрового форума и под роспись не предупреждается о дальнейшем увольнении по сокращению численности либо штата более чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст. 180 ТК РФ)

 ^ Ошибка №2. Работник согласен на преждевременное увольнение по п Отчет о работе VI кадрового форума. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой соответственной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ), ему не вручается извещение (предупреждение) о сокращении численности либо штата работников.

Ошибка №3 «Сокращаемому» работнику предлагаются не все имеющиеся у Отчет о работе VI кадрового форума работодателя свободные должности (как надлежащие его квалификации, так и нижестоящие должности либо нижеоплачиваемая работа).

^ Ошибка №4. «Сокращаемому» работнику другая работа (свободная должность) предлагается только один раз сразу с предупреждением об увольнении по сокращению Отчет о работе VI кадрового форума численности либо штата работников.

Ошибка № 5. Увольнение по сокращению численности либо штата отдельных категорий работников, которые не могут быть уволены по этому основанию.

Ошибка № 6. Увольнение по сокращению численности либо штата работников, находящихся в отпуске, либо Отчет о работе VI кадрового форума в период их временной нетрудоспособности.

В окончании мастер-класса ведущая отметила главные задачки, стоящие перед HR-специалистами в период кризиса:

А основная цель HR-специалиста как стратегического напарника в период кризиса – посодействовать бизнесу преодолеть кризис Отчет о работе VI кадрового форума с наименьшими для компании потерями.

В окончании Ира Анатольевна ответила на вопросы. Больший энтузиазм у аудитории вызвал опыт внедрения в компании «Вимм-Билль-Данн» договоров гражданско-правового нрава в качестве меры Отчет о работе VI кадрового форума оптимизации численности и используемые в этой компании системы обучения персонала.

В целом мастер-класс заинтересовал слушателей благодаря собственной информационной ценности и актуальности для всех без исключения компаний.


Активное роль в мастер Отчет о работе VI кадрового форума-классе воспринимала

студентка ОмГУ Филоненко А.


^ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ С МЕНЕДЖЕРАМИ ПО ПЕРСОНАЛУ В Критериях КРИЗИСА


20 шестого марта в Омском Муниципальном институте им. Ф.М. Достоевского в рамках шестого Омского кадрового форума прошли Отчет о работе VI кадрового форума мастер-классы, в процессе которых ведущие HR-специалисты нашего региона поведали об животрепещущих дилеммах управления персоналом и вероятных путях их решения.

Один из мастер-классов был посвящен взаимодействию Службы занятости и менеджеров Отчет о работе VI кадрового форума по персоналу в критериях кризиса. На нём присутствовали представители службы занятости, HR-специалисты, бизнес консультанты, представители прессы, также студенты.

Первым выступил Владимир Евгеньевич Калугин, директор центра занятости. В собственном выступлении он обозначил две Отчет о работе VI кадрового форума главные препядствия, носящие массовый нрав: неувязка утраты работы и неувязка поиска работы. «С конца октября 2008 года от организаций к нам стали поступать списки на высвобождение работников. С сих пор мы ведем Отчет о работе VI кадрового форума отсчет всех негативных процессов, пришедших к нам совместно с экономическим кризисом». По его словам возникновение обозначенных выше заморочек прошло в два шага, условно нареченными «волнами увольнения»:

1-я волна – сотрудники, предупрежденные об увольнении Отчет о работе VI кадрового форума заблаговременно. Толика их невелика.

2-я волна – сотрудники, уволенные «без предупреждения». Многие из их были обязаны уйти по собственному желанию, либо по соглашению сторон.

Необходимо отметить, что 2-ая волна не завершилась и её пик Отчет о работе VI кадрового форума ещё впереди. Владимир Евгеньевич направил внимание присутствующих на «колоссальную нагрузку», которую в рамках сложившейся ситуации испытывает население и в связи с которой служба занятости изменила режим работы (сейчас работа ведется и в выходные Отчет о работе VI кадрового форума деньки).

В Омской области уровень общей безработицы составляет порядка 80-90 тыщ человек. И только порядка 24 тыщ человек зарегистрированы в службе занятости. В связи с нарастающим экономическим кризисом эта цифра будет непреклонно расти Отчет о работе VI кадрового форума. Совместно с этим проявляется тенденция понижения числа вакансий, показавшихся в организациях городка, что приводит к дилемме трудоустройства.

Самым проблемным является Центральный Округ. Согласно статистике, с первого марта служба занятости устроила Отчет о работе VI кадрового форума на работу всего только 85 человек. Владимир Евгеньевич откомментировал данную ситуацию: «Я поставил задачку обойти все организации центрального окрестность и призвать их к взаимодействию с нами».

Увлекателен был вопрос, данный Ларисой, корреспондентом газеты Отчет о работе VI кадрового форума «Хочу работать». По её словам, за последние месяцы количество объявлений о возникновении вакансий, поданных в газету, существенно подросло. Статистика службы занятости свидетельствует о понижении числа свободных рабочих мест. Нет ли тут противоречия Отчет о работе VI кадрового форума?

Владимир Евгеньевич ответил: «В целом вакансий стало меньше. Если не брать во внимание различие интересов у муниципальных служб и тех, кто делает на этом бизнес, то очередной беспристрастной предпосылкой резкого понижения числа вакансий в службе Отчет о работе VI кадрового форума занятости будет бездействие работодателей». Дальше он объяснил: «Работодатель по закону должен информировать службу занятости о появлении свободного рабочего места. За нарушение данного обязательства предусмотрена ответственность. Но закон есть, а механизм его Отчет о работе VI кадрового форума выполнения не позволяет даже составить акт о его несоблюдении».

Очень принципиально осознать, в силу каких обстоятельств сложилась данная ситуация. Во-1-х, многие организации не понимают выгоды воззвания в службу занятости Отчет о работе VI кадрового форума. А ведь услуги службы занятости бесплатны. Во-2-х, в определенных кругах сложился нехороший образ службы занятости – «туда идут неудачники». Другими словами те, кто без помощи других не смогли отыскать для себя работу Отчет о работе VI кадрового форума. Видимо некие люди не понимают, что служба занятости сотворена в помощь людям, ищущим работу. В-3-х, взаимодействие службы занятости и работодателей предполагает соблюдение огромного количества регламентов. При воззвании в газету таковой необходимости нет. Все Отчет о работе VI кадрового форума это и привело к бессчетным воззваниям работодателей к услугам кадровых служб, минуя сотрудничество со службой занятости.

Раздельно необходимо отметить выступление Валерии Алексеевны Шевченко, которая поведала о работе Информационного центра при Управлении Отчет о работе VI кадрового форума федеральной гос службы занятости по Омской области. С ноября 1997 года Информационный центр предоставляет информационные и консультационные услуги, оказывает правовую поддержку людей по вопросам занятости, содействие в трудоустройстве.

В информационном центре работают информационные киоски Отчет о работе VI кадрового форума, которые содержат подробную информацию о вакансиях в организациях, предприятиях городка Омска и других регионах Рф. Данные о вакансиях обновляются раз в день.

Большущее значение в рамках деятельности службы занятости имеют личные консультации психолога Отчет о работе VI кадрового форума, юриста, также мастер-классы «составление резюме» и «собеседование с работодателем».

В информационном центре безвозмездно распространяется газета «Биржа труда», содержащая информацию о работе службы занятости, рынке труда, зарплате, профессиях, способностях Отчет о работе VI кадрового форума переобучения, консультации юристов, психологов, профконсультантов, также объявления о вакансиях и поиске работы.

Был задан вопрос о судьбе ярмарки вакансий, которая проводилась раз в год в протяжении пятнадцати лет. Ответ был такой: «В этом году Отчет о работе VI кадрового форума мы не сможем провести ярмарку вакансий по той обычный причине, что никто их не предложит, но по мере улучшения обстановки на рынке труда Омской области может быть возобновление проведения данного мероприятия Отчет о работе VI кадрового форума».

В конце собственного выступления Валерия Алексеевна снова направила внимание всех присутствующих на делему взаимодействия службы занятости с работодателями: «Если ранее мы работали чтоб привлечь население, то на данный момент необходимо работодателей завлекать Отчет о работе VI кадрового форума. Естественно, есть компании, с которыми мы тесновато взаимодействуем, но их можно перечесть по пальцам. Почетаемые работодатели! Мы готовы оказывать содействие в проведении массовых мероприятий, таких как: встречи с работодателями, конкурсы-аукционы, презентации компаний Отчет о работе VI кадрового форума, деньки открытых дверей».

Начальник отдела анализа рынка труда, Сергей Владимирович Левкин подвел результат всему вышесказанному, отметив: «Возможность оказывать влияние на сложившуюся ситуацию с занятостью населения в критериях экономического кризиса у нашей Отчет о работе VI кадрового форума службы есть. Её деятельность финансируется в рамках Федерального бюджета РФ и является бесплатной. Она располагает долголетним опытом решения вопросов трудоустройства, переподготовки и переобучения профессионалов, обеспечения необходимыми трудовыми ресурсами работодателей в согласовании Отчет о работе VI кадрового форума с изменяющимися потребностями рынка труда».

Окончила мастер-класс Светлана Ивановна Корникова, начальник юридического отдела службы занятости. Светлана Ивановна направила внимание на конфигурации в трудовом законодательстве и напомнила об уникальной способности получения бесплатных консультаций Отчет о работе VI кадрового форума профессионалов, работающих в Информационном центре службы занятости, который находится по адресу: г. Омск, ул. Тарская, 11.


^ Урлапов Пётр, студент ОмГУ


ТРАНСФОРМАЦИЯ HRМ. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ НR-БИЗНЕС-ПАРТНЕРСТВА: опыт КПМГ




“Когда HR мастера работают как Отчет о работе VI кадрового форума стратегические партнеры бизнеса, они работают с линейными менеджерами с целью управления и укоренения процесса, который позволяет организации отвечать всем требованиям бизнес-среды.”

D. Ulrich

27 марта в рамках Шестого Кадрового форума состоялся мастер-класс Отчет о работе VI кадрового форума, который проводил гость из Москвы – HR-менеджер компании КПМГ Роман Кузьменков. Уже с первых минут Роману удалось установить контакт с аудиторией. Он незначительно сказал о для себя и о компании КПМГ. Роман в Отчет о работе VI кадрового форума 2006 году закончил ОмГУ по специальности «Экономика труда» и в текущее время обучается в аспирантуре. Около 2-ух лет он является сотрудником КПМГ и курирует вопросы, связанные с направлением Employer ofchoice (программные проекты Отчет о работе VI кадрового форума, направленные на создание очень комфортабельных критерий, как на рабочем месте, так и вне его). А именно, одним из направлений деятельности было внедрение НR бизнес - партнерства в КПМГ.

КПМГ – аббревиатура, складывающаяся из первых букв ее английского Отчет о работе VI кадрового форума, голландского, южноамериканского и германского отцов-основателей. В итоге слияний и поглощений в 1989 году образовалась данная компания. КПМГ сейчас - это глобальная сеть компаний, которые предоставляют услуги в области аудита, налогообложения и бизнес Отчет о работе VI кадрового форума - консультирования. Компания располагает кабинетами в 144 странах мира и насчитывает более 137 тыщ служащих. Роман отметил, но, что КПМГ имеет очень плоскую структуру, в ней нет жесткой иерархии. Компания является кооперативом, т.е. любая фирма Отчет о работе VI кадрового форума-участник независима в собственной стратегии и операционной деятельности. Но существует принципиальные связующие элементы, т.н. «клей», - это глобальный комитеты, которые отвечают за те либо другие направления бизнеса. КПМГ позиционирует себя как Отчет о работе VI кадрового форума европейская компания, и ее штаб-квартира размещается в Голландии.

КПМГ обслуживает ведущие компании мира в 3-х регионах:

1.Северная, Латинская Америка и Израиль;

2. Европа, Ближний Восток и Африка;

3. Азиатский и Тихоокеанский Отчет о работе VI кадрового форума регион.

В РФ Компания оказывает услуги с 1990г. Ее основными соперниками являются компании «Большой четверки» - PWC, E&Y, Deloitte.

Дальше Роман тормознул на трансформация HR и эволюция концепта HR Business Partner. В 1990-е гг Отчет о работе VI кадрового форума. волна энтузиазма к профессии HR стала набирать обороты, возросли отделы HR, возросли издержки в данном направлении. И на данный момент компании ставят вопрос о том, как они обусловлены? HR «погряз Отчет о работе VI кадрового форума» в рутинных делах - занимается транзакциями, работает «на себя», его заинтересовывают, в главном, только внутренние характеристики.

Для того чтоб HR- менеджер мог переключиться на решение стратегических вопросов выделяют последующие задачки трансформации HR:

- Существенное Отчет о работе VI кадрового форума сокращение издержек, средством автоматизации и outsourcing рутинных, транзакционных функций и создание общекорпоративных сервисных служб (shared services).

- Более полное, аккуратное и действенное управление информацией средством сотворения встроенных баз данных и информационных HR систем (HRIS).

- Увеличение доступности Отчет о работе VI кадрового форума инфы и способности самообслуживания (self-service) в режиме 24/7 online, системы call center для рутинных операций.

- Интеграция политик УЧР в разных локациях через централизацию принятия решений в общекорпоративных системах.

- Усиление Отчет о работе VI кадрового форума отдачи, увеличение свойства сервиса через создание экспертных центров «centers of excellence» для нерутинных операций.

Свобода от рутинной работы – новенькая роль HR generalist’как стратегического BP (бизнес- напарника).

В итоге трансформации HR осуществляется переход Отчет о работе VI кадрового форума от «отдела кадров» к «бизнес-партнерству». В Таблице 1 приведены периоды эволюции HR, главные бизнес - вопросы на каждом шаге, роль фактически HR и заглавие роли.

Таблица 1

От «отдела кадров» к «бизнес-партнерству»

Прибл. даты

Главные Отчет о работе VI кадрового форума бизнес вопросы

HR роль

Заглавие роли

1920-1930

Органический рост

Новые технологии

Прием, Обучение

Кадры (Personnel)

1940-1970

Диверсификация

Конкурентность

Продуктивность

Переговоры

Employee Relations/Labor Relations

1970-1990

Интернациональная конкурентность

Выживание

Уклон на сервис

Сокращение численности

Лидерство

Программки конфигураций

Управление эффективностью/ системы вознаграждения

Управление человечьими ресурсами (Human Resources)

2000

Глобализация

Инновация

Переосмысление

Развитие талантов

Стратегические способности

HR Business Partner


Принципиально отметить Отчет о работе VI кадрового форума такую функцию, как организационное развитие, которая также прошла процесс эволюции. В таблице 2 определены периоды становления организационного развития как функции, главные бизнес-вопросы на каждом шаге, OD роль, наименование функции в каждом периоде Отчет о работе VI кадрового форума.

Таблица 2

Эволюция функции организационного развития

даты

Главные бизнес вопросы

OD роль

Наименование функции

1940 е-1960 е

Координация

Продуктивность

Мотивация

Опросы

STS/Work Design

Командообразование

Организационное развитие (OD)

1970е

Интернациональная конкурентность

Качество

Управление качеством

1980е-1990е

Сокращение расходов

Выживание

Эффективность

Разработка

Реинжиниринг

Разработка IT систем

ССП (сбалансир.показат)

Управление переменами

Reengineering

2000е

Глобализация

Инновация

Переосмысление

Создание новых способностей

Орг.архитектура

OE организационная эффективность


Д. Ульрих, представитель Отчет о работе VI кадрового форума Гарвардской школы бизнеса, выделяет 4 роли HR специалиста:

- Административный эксперт

- Employee Champion

- Агент конфигураций

- Стратегический партнер.

Как распределяются роли в новейшей HR-модели?

HR бизнес-партнер компетентен в области технической экспертизы, употребляет диагностики для трансформации Отчет о работе VI кадрового форума отношений и способностей, фокусируется на дилеммах, имеющих значение для бизнеса, результатом его работы должны стать определенные конфигурации.

Четыре роли, которые делает HR-профессионал, могут быть помещены для большей наглядности в систему координат, представленную 4 векторами (см Отчет о работе VI кадрового форума. рис. 1).



Рис. 1 Бизнес партнер: экспертиза

Левый нижний квадрант представляет собой сосредоточение функций, которые занимают огромную часть времени HR – менеджера. Это подбор, адаптация, обучение, оценка персонала, его стимулирование, высвобождение, также документооборот Отчет о работе VI кадрового форума и отчеты о проделанной работе.

Левый верхний квадрант – это скрещение HR и стратегического векторов. Данный спец уже в большей мере сфокусирован на стратегических вопросах – планирование и развитие талантов, Performance management, Executive прогресс, Executive Отчет о работе VI кадрового форума компенсация, HRIS, Общекорпоративные сервисные системы, Outsourcing/offshoring и т. д.

Спеца правого нижнего квадранта можно именовать младшим HR бизнес - партнером. Он сосредоточен на вопросах управления качеством, экономного производства, сокращения издержек, реинжиниринга процессов Отчет о работе VI кадрового форума, реорганизации труда и т.д.

И, в конце концов, правый верхний сектор стопроцентно сфокусирован на решении стратегических задач Компании – стратегическая интеграция, организационная архитектура, интеграция предприятия, смена фаворитов и т.д. Сейчас Отчет о работе VI кадрового форума попробуем преломить в данную систему координат концепцию Д. Ульриха. (см. рис.2).

«HR – чемпион» попадает в левый нижний квадрант, «агент изменений» – в левый верхний квадрант, «административный эксперт» - в правый нижний и «стратегический партнер» – в правый Отчет о работе VI кадрового форума верхний сегменты.



Рис. 2. Бизнес партнер: экспертиза


Таким макаром, роли в «новом» HR распределяются последующим образом (см. рис.3):




Рис. 3. Рассредотачивание ролей в «новом» HR

Линейный менеджер также учавствует во всех процессах HR, организационного развития Отчет о работе VI кадрового форума, но толика его роли варьируется (см. рис. 4). Обычно, линейные менеджеры владеют сильной технической экспертизой, но им нужно развивать способности управления персоналом и управления переменами.




Рис. 4. Роль линейного менеджера

Дальше Роман Кузьменков тормознул на роли общекорпоративных Отчет о работе VI кадрового форума сервисных и экспертных центров (centre of excellence and HR shared services).

Модель HR-функции с сильным front end представлена на рис 5. В данной модели выделены направления Front end (HR бизнес – партнеры Отчет о работе VI кадрового форума) и Back end (экспертные центры, сотрудниками которых являются спецы узенькой направленности HR – рекрутмент, обучение и развитие, компенсации и льготы и др.). Клиентами выступают подразделения, которых обслуживает конкретно Front end либо завлекает Отчет о работе VI кадрового форума для решения заморочек Back end и Общекорпоративные сервисные HR службы (операционный сервисный центр – «рабочие лошадки»).



Рис. 5. Модель HR функции с сильным front end

Недочетом модели является конфликт меж Front end и Back end Отчет о работе VI кадрового форума за право «владения» клиентом. Это является препятствием для удачного внедрения данной модели HR бизнес-партнерства в Компании. Обычно, вопрос, кому принадлежит клиент, решается высшим управлением. Front end ассоциируют с «терапевтом», потому что Отчет о работе VI кадрового форума он производит резвую бизнес-диагностику и определяет, какой спец может посодействовать в решении появившейся задачи. Данная модель подразумевает упругость в формировании и переформировании проектных рабочих групп для решения общекорпоративных вопросов. В Отчет о работе VI кадрового форума реальности наблюдается недостающая упругость и мобильность проектных групп. Но в данной модели не остается времени для организационного развития. Она содействует увеличению восприятия HR – функции в целом, но «менеджеры обожают их HR человека, но как и Отчет о работе VI кадрового форума раньше терпеть не могут HR».

На рис. 6 представлена модель HR функции с сильной «серединой». Ее достоинством является создание «внутренней консалтинговой фирмы». У CRM – интегративная роль, мелкие команды, идентичны с Отчет о работе VI кадрового форума ролью account manager в ритейле. Данная модель характеризуется гибкостью, оперативностью проектных команд, идиентично высококачественным обслуживанием как вертикальных, так и горизонтальных организаций, готовностью к работе в матричной среде, особенной системой отношений. Ограничением модели Отчет о работе VI кадрового форума будет то, что упругость привносит необходимость усиления координации.




Рис. 6. Модель HR функции с сильной «серединой»


Большой энтузиазм аудитории завлекла информация о внедрении проекта HR бизнес-партнерства в КПМГ. В октябре 2006 года была сотворена рабочая Отчет о работе VI кадрового форума группа, в которую вошли старший HRM, HR директор RSA, HR Partner. При разработке проекта был применен опыт британской практики КПМГ. Была проведена диагностика HR-системы, а потом внедрена «пилотная» версия в отделе налогового Отчет о работе VI кадрового форума консультирования в марте 2007. При всем этом велись неизменные встречи с главами бизнес – подразделений, поиск и подбор профессионалов. Пуск проекта был осуществлен 1 октября 2007 года. В октябре был проведен насыщенный трехнедельный тренинг для Unit Отчет о работе VI кадрового форума HR professionals.

Необходимыми критериями удачного внедрения проекта явились объявление о новейшей HR модели как на уровне управляющего напарника, так и региональных глав направлений бизнеса; роль Unit HR professionals в совещаниях управления Отчет о работе VI кадрового форума бизнес подразделений с первого денька; CIS HR конференция – знакомство с сотрудниками из региональных кабинетов, также еженедельные встречи с куратором проекта, каждомесячные встречи с руководителями центрального HR.

Сейчас КПМГ перебежали от интеграции HR профессионалов Отчет о работе VI кадрового форума в бизнес - подразделения к бизнес – партнерам. Равномерно Компания перебегает к централизации и унификации направлений HR по практике в целом (СНГ, региональные кабинеты). Фокус на дилеммах бизнеса – выстраивание сервисной модели. KPMG Global Отчет о работе VI кадрового форума People Survey 2008 - высочайшая оценка проекта со стороны бизнеса. КПМГ совершает уверенные шаги к формированию shared services (intranet, self-services applications, help desks).

Модель HR в КМПГ сейчас представлена рис. 7.




Рис. 7. HR в КМПГ Отчет о работе VI кадрового форума сейчас


В заключение мастер-класса Роман Кузьменков малость поведал о внутреннем информационном портале КПМГ - MyLife@kpmg (см. рис 8).

Еще в 1990-х гг. в КПМГ появился интранет, а в июле – августе 2007 года Отчет о работе VI кадрового форума была сотворена проектная группа для разработки структуры и содержания HR портала. 22 октября 2007 года проект был запущен и был оценен сотрудниками КПМГ очень позитивно.

В качестве плюсов портала необходимо отметить его логичную Отчет о работе VI кадрового форума структуру, которая предоставляет юзеру возможность интуитивно ориентироваться в нем. Организационное меню отражает карьерный цикл работников компании.

Передвигающиеся баннеры с фото служащих и указанием их позиций в компании позволяют найти контактные лица, к которым можно обратиться Отчет о работе VI кадрового форума с тем либо другим вопросом. На портале ведется статистика посещаемости, к невостребованной инфы админы портала подходят критически и убирают неактуальную. В КПМГ повсевременно поддерживается энтузиазм к порталу, на нем выкладываются последние анонсы Отчет о работе VI кадрового форума.




Рис. 8. Внутренний информационный HR портал


В качестве главных причин фуррора портала Роман Кузьменков выделил:

- Модульность и упругость;

- Возможность обмена информацией в интерактивном режиме 24/7 при малых усилиях со стороны HR управления;

- Заполнение генерируется Отчет о работе VI кадрового форума из 1-го источника - HR department;

- Дизайн и заполнение разработаны и имплементированы HR ;

- Нужная информация сосредоточена в одном ресурсе, при этом в режиме on-line и управляется HR.


Активное роль в мастер-классе Отчет о работе VI кадрового форума приняла

студентка ОмГУ Е. Шкляренко


^ Увеличение ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ НА ПРИМЕРЕ

Интернациональной Программки LMI (Leadership Management International)


Не тайна, что в критериях современной рыночной конкуренции многие организации выбирают разные методы того, как остаться «наплаву». Одним Отчет о работе VI кадрового форума из нередко употребляемых, является момент обучения персонала, но достаточно нередко руководители нечетко определяют свои цели, при всем этом их цели полностью могут отличаться от того, что стоит в ценностях служащих Отчет о работе VI кадрового форума.

Мастер – класс Макшановой Л.А., директора по развитию центра «Харизма», начался с вопроса: «Какова Ваша цель посещения данного мероприятия?». В аудитории повисло молчание – доказательство тому, что цели просто неопределенны, а временные издержки значительны. Но Отчет о работе VI кадрового форума всё же многих в аудитории заинтересовывало, что такое LMI, её эффективность. Тогда дальше последовал последующий вопрос: «почему руководители нередко считают обучение затратами, а не инвестициями?». Были получены последующие ответы:

- трудности Отчет о работе VI кадрового форума в измерении результатов обучения;

- утрата обученных служащих;

- обучение – теория, которая изредка применяется на практике и т.д.

Что логически привело нас к дискуссии того, на что все-таки ориентирована программка LMI. Данная Отчет о работе VI кадрового форума разработка, сначала, базирована на партнёрстве меж управляющим и персоналом организации. LMI (Leadership Management International) – международная  компания, специализирующаяся в вопросах развития управленческих способностей, увеличения эффективности управляющих, с целью роста капитализации бизнеса, клиентов компании и развития Отчет о работе VI кадрового форума лидерских свойств управляющих.

Данная программка работает в 62 странах мира, в Рф получила распространение в последние 3-4 года, работа осуществляется по франшизе, с чётким соблюдением регламентов создателя. Курс проходит 2 месяца, занятия проводятся один раз Отчет о работе VI кадрового форума в неделю по 3-4 часа, в конце каждого из их участникам даётся домашнее задание, выполнение которого является неотклонимым и основополагающим для развития в процессе программки.

С чего же начинается программка Отчет о работе VI кадрового форума? – Необходимо обусловиться, для чего эта программка нужна для тебя. Познания сами по для себя не имеют большой ценности, принципиально конкретно их применение. Только внутренняя готовность использовать познания на практике приводят к результату, потому основополагающим Отчет о работе VI кадрового форума принципом программки является внутренняя мотивация участников.

Так как решение о прохождении программки принимается управляющим, персонал не сходу может осознавать смысл и конечную цель инноваций. Фуррор хоть какого дела находится в зависимости от того Отчет о работе VI кадрового форума, кто стоит во главе и от его лидерских свойств. Потому в LMI много внимания уделяется вопросам лидерства, так 1-й принцип программки гласит о необходимости формирования фаворитов в компании. При всем этом Отчет о работе VI кадрового форума удачливость людей находится в зависимости от:

-целенаправленности;

-самомотивации;

- положительного настроя.

Логика программки заключается в том, что вначале необходимо обусловиться с конечным результатом в формате SMART.

Неважно какая организация – это взаимодействие Отчет о работе VI кадрового форума, коммуникация разных многофункциональных подструктур. Потому неотклонимыми участниками программки должны быть: собственник, денежный/коммерческий директор, руководители таких служб как управление персоналом и маркетинг. Происходит выстраивание коммуникативного треугольника: управляющий – LMI - ученик.

Так как общий конечный итог Отчет о работе VI кадрового форума определяется сначала каждым участником (минимум 4 личные цели должны пересекаться с целями организации), выстраивается 4-х уровневая оценка эффективности обучения программки по развитию:

  1. итог;

  2. поведение (его изменение в согласовании с планируемым результатом);

  3. приобретенные Отчет о работе VI кадрового форума познания;

  4. реакция участников.

Так же в базе концепции лежит среда (условия формирования мышления, поведения) и периодическое повторение, вследствие чего выстраивается некоторая системность.

Таким макаром, структура программки подразумевает:

Соответственно, любой из шагов сопровождается подведением промежных итогов для выведения конечного результата.

LMI содержит внутри Отчет о работе VI кадрового форума себя положительные черты коучинга: не учить, но развивать, направляя в поисках собственного ответа. При всем этом есть определенные регламенты и ограничения для исправления такового недочета коучинга, как огромные издержки времени – есть формат прохождения программки Отчет о работе VI кадрового форума.

В процессе мастер-класса у аудитории появлялись вопросы:

- как оценить далее работает ли программка после, без тренера;

- в чём новизна данной программки;

-насколько LMI адаптивна к складу ума нашей страны и Отчет о работе VI кадрового форума т.д.

Для предстоящей работы программки в организации, нужно бросить за собой «хранителя» - ответственное лицо; LMI привнесла в обучение системность и структуризацию по вопросам развития; некоторая адаптивность, естественно, нужна.

Сейчас приспособлены и Отчет о работе VI кадрового форума переведены на российский язык последующие программки:

 Структура мастер – класса почти во всем был обоснован форматом Отчет о работе VI кадрового форума его проведения: «вопрос – ответ», это давало возможность участникам оценить себе энтузиазм и возможность внедрения LMI в собственных организациях, также заполнение программки примерами из практики, как самой ведущей мастер – класса, так и слушателей.

Подводя итоги Отчет о работе VI кадрового форума, можно отметить, что участники кадрового форума открыли себе ещё одну грань развития и направления для собственной организации, и думаю, что по окончании многие смогли ответить на вопрос, поставленный сначала относительно целей их посещения Отчет о работе VI кадрового форума.

Своими впечатлениями о мастер-классе поделилась

Студентка ОмГУ А. Син


^ Внедрение КРИЗИСА КАК РЕСУРСА ДЛЯ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННЫХ Конфигураций В ОРГАНИЗАЦИИ


Обычно в рамках Омского кадрового форума, уже шестого по счету, прошли мастер-классы на Отчет о работе VI кадрового форума животрепещущие в текущее время препядствия. Одним из их был мастер-класс бизнес-консультанта Миши Иванова под заглавием «Использование кризиса как ресурса для целенаправленных конфигураций в организации».

Миша Иванов приехал в Отчет о работе VI кадрового форума наш город из Екатеринбурга три года вспять. Поначалу он работал в сфере продаж, являлся территориальным тренером в одной из компаний. В текущее время Миша – бизнес-тренер, коуч, консультант. Сфера его деятельности обхватывает такие Отчет о работе VI кадрового форума городка как Омск, Тюмень, Екатеринбург, Новосибирск, работает он и в Казахстане.

Мастер-класс был построен по принципу диалога с аудиторией, потому в самом начале этой беседы был задан вопрос: «Каковы ожидания аудитории Отчет о работе VI кадрового форума? Какие главные трудности заинтересовывают?».

Потому что в текущее время всех тревожит неувязка кризиса, то соответственно и ожидания присутствующих на мастер-классе были связаны с тем, как решать те либо другие задачки Отчет о работе VI кадрового форума в области управления персоналом в настолько сложное для каждой организации время. А именно, были предложены последующие вопросы для обсуждения:

Потом был задан Отчет о работе VI кадрового форума таковой вопрос: «Что Ваша компания делает в критериях кризиса?». Ответы были самые различные, но сущность их сводилась к трем вариантам:

После чего аудитории было предложено разделиться на три группы и выполнить упражнение «По сбору проблем», которое состояло в обсуждении вопроса Отчет о работе VI кадрового форума: «Исходя из Вашего опыта вспомните и запишите с какими неуввязками Вы сталкивались в процессе конфигураций?»

Был высказан целый ряд заморочек:

В хоть какой дилемме, по словам бизнес-тренера, находятся три составляющие:

Выбору правильной стратегии помогает механизм под заглавием PDCI – это инструмент анализа заморочек, который помогает избрать разные методы заслуги целей Отчет о работе VI кадрового форума. Этот инструмент позволяет рассматривать огромные массивы данных и рассматривать препядствия в различных качествах.

В качестве 1-го из вероятных методов развития персонала и преодоления заморочек, в особенности в критериях кризиса, был предложен коучинг, как инструмент Отчет о работе VI кадрового форума наставления сотрудника «на его путь».

В целом же мастер-класс проходил достаточно оживленно, так как в дискуссии учавствовали все присутствующие. Также Миша Иванов приводил достаточно много примеров из собственной практики Отчет о работе VI кадрового форума проведения тренингов по продажам, тренингов по управлению. Как настоящий коуч он в главном только направлял обсуждение в то либо другое русло, но ответы на поставленные ими же самими вопросы, участники находили сами Отчет о работе VI кадрового форума.

Думаю, что каждый участник данного мастер-класса почерпнул себе много нового и увлекательного, так как опыт в работе у каждого собственный и выяснить, как решают те же препядствия на других предприятиях, очень Отчет о работе VI кадрового форума полезно.


Роль в мастер-классе приняла

Кучевасова Т.В., студентка ОмГУ


^ Разработка ОПИСАНИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ: ОПЫТ И МЕТОДИКА

Мастер-класс вели Полубенко Марина – менеджер по персоналу ГК «Смартком», Логинова Инна – главный спец НПО «Мостовик» и Отчет о работе VI кадрового форума Чайка Приятна – менеджер по оргразвитию ГК «Кортеж». Главной целью данного мастер-класса стало обсуждение практических заморочек и определенных вопросов, касающихся описания бизнес-процессов на практике и способы их решения.

Сначала, нужно Отчет о работе VI кадрового форума было освежить в памяти присутствующих главные определения и понятия процессного подхода.

Так, все бизнес-процессы делятся на:

Все процессы взаимосвязаны и находятся в непрерывном содействии вместе. Очередной систематизацией Отчет о работе VI кадрового форума бизнес-процессов является их деление на многофункциональные и сквозные.

^ Многофункциональный процесс – это бизнес-процесс подразделения, ограниченный рамками 1-го структурного подразделения организации.

Используя же определение сквозного бизнес-процесса, описание процесса представляет собой описание последовательности работ Отчет о работе VI кадрового форума, выполняемых попеременно в разных подразделениях предприятия (нередко из различных многофункциональных направлений), различными исполнителями, входящих и исходящих документов и т.п.

Аудитория приметно ожила, когда ведущие мастер-класса перебежали от теории к практике Отчет о работе VI кадрового форума описания бизнес-процессов.

^ 1-ый шаг: определение цели.

По сути, этому шагу должен предшествовать кропотливый анализ деятельности организации с целью выявления более суровых заморочек, препятствующих удачному функционированию. Исходя из приобретенной инфы, определяется Отчет о работе VI кадрового форума цель, с которой описывается бизнес-процесс:

^ 2-ой шаг: Начало описания. Преодоление сопротивления.

На данном шаге появляются 1-ые суровые трудности. Так, в маленьких компаниях цель описания быстрее относится к оптимизации деятельности компании на стадии роста, и если Отчет о работе VI кадрового форума проект довести до конца, то возможность того, что регламенты будут работать, очень высока. Но появляется огромное сопротивление со стороны персонала: недопонимание необходимости процессного управления, нежелание растрачивать свое время на это и Отчет о работе VI кадрового форума т.д.

Так, обращаясь к опыту ГК «Смартком», было предложено повлиять на служащих через высшее и линейное управление; составить план-график работ. Неувязка преодоления сопротивления персонала оказалась очень животрепещущей, и обсуждение ее несколько затянулось Отчет о работе VI кадрового форума. Представители самых различных компаний высказывали свои представления и предложения по решению данной препядствия

3-ий шаг: Сбор инфы.

В рамках этого шага нужно решить, как собирать информацию:

Ведущие мастер-класса предложили вероятные варианты сбора инфы в подразделениях, показали разработанные ими формы для анализа информационных потоков, также обозначили некие правила проведения интервью (организационные моменты, список главных вопросов).

^ 4-ый шаг: выбор Отчет о работе VI кадрового форума метода графического моделирования.

Были продемонстрированы примеры графического моделирования средствами MSVisio, построение больших моделей процессов с помощью программки ARIS, также пошаговое построение модели IDEF0, ее достоинства и недочеты. После мастер-класса всем Отчет о работе VI кадрового форума желающим предоставлялась возможность в отдельном порядке поглядеть, или опробовать самому некие из программных способностей графического моделирования бизнес-процессов.

^ 5-ый шаг: согласование. На данном шаге необходимо обусловиться, сколько может продолжаться этот Отчет о работе VI кадрового форума шаг; как лучше его организовать; как «вовремя» ставить точку в безграничных конфигурациях и согласованиях.

^ 6-ой шаг: создаем регламенты и даем им жизнь. Ведущие мастер-класса кратко поведали, какие бывают регламенты, также поделились Отчет о работе VI кадрового форума своим опытом, посоветовав, как вынудить их работать.

^ Седьмой шаг: Смотрим, измеряем и осуществляем анализ новых процессов.

На примере деятельности ГК «Кортеж» был продемонстрирован способ «анализ критичности», его этапы, а на примере процесса управления кадровым Отчет о работе VI кадрового форума резервом рассмотрены опасности процесса.

Думаю, прошедший мастер-класс не только лишь оправдал, да и затмил ожидания присутствующих. Не было обычного повествования со стороны ведущих; их выступление повсевременно «подогревалось» увлекательными вопросами Отчет о работе VI кадрового форума представителей различных компаний, зарождались дискуссии не только лишь с ведущими, да и вместе. Таким макаром, участники не просто получили теоретические познания, да и почерпнули много полезного из практического опыта реальных компаний, имели возможность проанализировать определенные Отчет о работе VI кадрового форума примеры, вынося из их что-то полезное для собственной организации.


Отчет о мастер-классе подготовила

студентка ОмГУ М. Щербина



otchet-o-rezultatah-samoobsledovaniya-municipalnogo-kazyonnogo-obsheobrazovatelnogo-uchrezhdeniya-stranica-4.html
otchet-o-rezultatah-samoobsledovaniya-municipalnogo-obsheobrazovatelnogo-uchrezhdeniya-gimnazii-9-kirovskogo-rajona-g-volgograda-razdel-1-stranica-7.html
otchet-o-rezultatah-samoobsledovaniya-municipalnogo-obsheobrazovatelnogo-uchrezhdeniya-stranica-3.html